これまで、中小企業の中途採用から大手企業の外国人幹部ヘッドハンティングに至るまで、さまざまな場面で会社の人材採用にかかわってきました。ある時は人事部門の責任者として、またある時は経営トップとして何度も面接官を務めました。
今日はその中から、中小企業で人材採用に携わった時のお話をします。私はその会社で人事部門の責任者も務めていましたので、どのような観点で採用の可否を判断してきたのか振り返ってみたいと思います。
会社の業績は市場の追い風もあって急上昇、更なる事業拡大に備えて即戦力人材の積極的な採用に乗り出し始めたところでした。主な探索ルートは、「現社員からの紹介」と「人材紹介会社」です。
会社としては「現社員からの紹介」で良い人に巡り合えればベストです。採用コストもかからないうえに、身元や素性の信頼性も高い。実際に自分も、知人数名の入社を果たしました。それでも、やはり個々人のレベルでは限界がありますので、数のうえでは「紹介会社」を通じて候補者を募り選考する形が主流になります。
選考プロセスは至って一般的なもので、書類選考、一次面接、二次面接です。では、どういった観点で評価をしていたのか。大きくまとめますと次の３つです。
・人としてどうか
・職業人としてどうか
・自社の社風に合うか
まずは書類選考、真っ先に見るのは職歴です。頻繁に転職を繰り返していないかどうかがポイント。１～２年で職を転々としている場合は、この時点で不採用にします。
かつて、慢性的な人手不足に悩む介護業界にいた頃、背に腹は代えられず、職を転々としている人物を何度か採用したことがあります。
しかし、残念ながら誰一人として数か月も続かなかった、という苦い経験もあり、このポイントは余程明確な理由が無い限り妥協しません。
次に過去の転職理由を確認します。知りたいのは、それが「自責」か「他責」かという点です。よくあるのが「会社の経営体制が変わり、自分がやりたいことが出来なくなった」という類の理由です。
こういう人物は「他責」つまり何でも人のせいにする傾向があるように思います。何かあっても「自分の責任で道を切り開こう」とする意欲に欠ける人物である可能性が高い。
つまり、この人は「他責思考」なのか「自責思考」なのかを見極めたいのです。もちろん書面だけでは分らないことも多いので面接でも確認します。
最後に志望動機です。この人は、当社で何をしたいと思っているのか。
中途採用の場合、スキルや意欲も大切ですが、それにも増して重要なのが、この人は「社風に合うか」どうかなのです。それをまずは志望動機などから読み取るように努めます。こちらも、もちろん書面だけでは限界がありますので面接でしっかり話を聞いて確認します。
こうして、書類である程度感触をつかんだうえで、いよいよご対面です。（この続きは明日の記事で）